每天，數以百萬計的人力資源專業(yè)人士都會遭遇不愉快的工作經歷，從輕微的煩惱到可能代價高昂的員工訴訟。不幸的是，大多數這些人力資源專業(yè)人士的經歷被他們的領導所忽略，導致最終結果是對公司造成了一些不必要的問題。

HR在人們的眼中有千萬種形象。若在老板眼里，HR可能是一群死死抱住專業(yè)不放的人，在員工的眼中，HR應是一群整天在公司里拉長臉的人。

HR，是Human Resources的英文縮寫，人力資源管理是從何時開始成為一種專業(yè)？易得咨詢進行了追溯，發(fā)現：僅僅是60年前，管理大師彼得.德魯克先生在其著作《管理實踐》一書中第一次正式使用“Human Resources”，自從那時，HR已經開始有了實質性的變化，從初級的行政管理向戰(zhàn)略業(yè)務功能演變到今天。

然而，我們面臨的最持久的挑戰(zhàn)是需要做什么，才能成為一個偉大的HR，我們可以列舉出很多優(yōu)秀的HR從業(yè)人員，他們不僅精通業(yè)務而且備受尊敬，參與領導著公司的戰(zhàn)略，他們與公司的各個層面的員工都有著良好的關系，他們被視為高管、成為董事會所信賴的顧問。

從他們身上，我們看到了人力資源在組織中扮演的角色，我們把這些人稱作偉大的HR榜樣。

一名優(yōu)秀的HR需要具備以下八種能力：

01、關系管理能力

人力資源專業(yè)人士定期與客戶、利益方互動，因此，HR的工作是否成功，很大程度上取決于你是否有保持高效人際關系的能力，以及幫助他人做同樣事情的能力，或者在人際關系管理中展示自己的能力。

02、對業(yè)務敏銳的能力

商業(yè)的敏感度是捕捉“機會”的法寶，是為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻所必需的首先技能。對業(yè)務的敏銳可以定義為理解和應用信息的能力。從研究中，我們可以得出結論：熟練的人力資源專業(yè)人員是實踐者，他們首先是從業(yè)務和運營的角度進行思考，然后將人力資源鏡頭應用到他們的工作過程中。要掌握四個領域的知識，即業(yè)務管理、財務、營銷和運營知識。

03、管理咨詢的能力

人力資源專業(yè)人員通常為其它組織成員和業(yè)務單元提供咨詢服務，這個咨詢角色可能包括開發(fā)和實施人力源管理活動，來支持并與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致。換句話說，成功的人力資源管理專業(yè)人員開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)對組織的成功有著積極的貢獻。

04、領導力和導航的能力

人力資源專業(yè)人士通常會身兼數職，扮演著很多角色，這就要求HR要有一種特殊的能力，即指導和促進組織內部活動和過程的能力。

05、溝通能力

有效溝通是個人和事業(yè)成功的基石之一，對于人力資源專業(yè)人士來講，尤其更是如此。從應對員工的不滿到與其它組織的合作，從人力資本的角度解決業(yè)務挑戰(zhàn)，有效的溝通對于描述政策和活動、設定目標、溝通進度并最終實現組織的使命和愿景至關重要。

06、文化效應的能力

隨著國際經濟一體化，組織與組織之間的交流變得沒有任何障礙，人與人之間的交流更無縫隙之感，作為HR，要能了解不同背景、不同文化的人士，并與他們一起工作、交流。這就對HR提出了要求：去主動了解不同國家、不同民族的文化、風土人情。

投身于人力資源管理領域，是需要勇氣，不僅需要對數字敏感和對業(yè)務具有敏銳度，而且還要掌握豐富的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的環(huán)境變化對未來的HR提出更高的要求，每一個HR都要做好適應“不確定性和動蕩性“的社會，讓自己變得更加靈活、更富有彈性、更具有敏捷性。

07、關鍵的評估能力

關鍵評估能力可以消化大量的數據并評估工作和組織價值的一項技能，可以定義為一種解釋信息的能力，用于做出決策和建議。基于大數據的人力資源管理的興起是顯而易見的，“大數據”被人力資源部門越來越頻繁的使用就是這種趨勢的一個很好例子，人力資源專業(yè)人員目前正被要求用數據來告知他們的決定，而不是拍腦袋。一個真正精通人力資源管理的實踐者掌握著測量、評估、批判性思維和研究設計的能力，他們的明確目標就是回答工作場所和企業(yè)業(yè)務出現的各種問題。

08、HR專業(yè)知識

這一方面，只要是HR從業(yè)者都不陌生。例如：如何獲得和保留人才？如何讓員工敬業(yè)？如何學習和成長？如何進行向員工提供獎勵？HR功能的結構設計？組織的有效性的開發(fā)？工作場所的管理？員工關系建立？全球背景下的HR？多樣性和包容性？風險管理？企業(yè)的社會責任？勞動法規(guī)知識？業(yè)務HR戰(zhàn)略如何制定等。